正在車床邊上收拾東西的操作工老徐，一臉不滿地看著胡修平。看樣子在牛小白到來之前，老徐與胡修平倆人之間已經發生了一些不愉快的口角，估計胡修平的某些話把老徐激怒了。

胡修平並沒有去理會老徐個人的感受，而是裝出一副非常高深的樣子，對牛小白繼續解釋道：“這一條代號啊，它的每個數字、字母都有特定的含義：C表示車床，6表示落地及普通車床，1表示普通車床；40是機床主引數，迴轉直徑為400毫米……”

“車床第一位數字的含義：0表示儀表車床，1表示單軸自動車床，2表示多軸自動半自動車床，3表示六角車床，4表示曲軸及凸輪軸車床，5表示立式車床，6表示落地及普通車床，7表示多刀及仿形車床，8表示輪、軸、錠、輥及鏟齒車床，9表示其他車床……”

“落地及普通車床中第二位數字的含義：0為落地車床，1為普通車床，2為馬鞍車床，3為無絲槓車床，4為卡盤車床，5為球面車床……”

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胡修平這一段話的話風怎麼這麼熟悉？牛小白突然間想起了自己小時候上學時，在語文課的一篇課文裡的主人公，也是這麼得意洋洋地對在一旁圍觀的小孩們說：“‘回’字到底有幾種寫法？你們都不知道，是吧？好！就讓我來一種、一種地寫給你們看……”

看到牛小白低頭不語，胡修平以為自己剛才的這一番賣弄一下子就把牛小白鎮住了，心裡非常得意：“給牛小白下的這個下馬威，下得爽啊！”

於是胡修平繼續煞有其事地笑嘻嘻說道：“牛經理，剛才我跟我們這些操作工們大致地聊了一下，我發現他們的工藝知識非常欠缺啊！看樣子，我們機加工車間原來的那兩位生產工程師，平時沒怎麼好好培訓員工啊！剛才你也聽到了，他們就連車床的代號代表著什麼都說不清楚！這要是傳了出去，肯定笑掉業內人士們大牙的……我覺得啊，在接下來的日子裡，我有必要加強這一塊的培訓，用專業知識把我們機加工全體員工們武裝到牙齒……”

牛小白聽得擺了擺手，打斷了胡修平滔滔不絕的話：“胡工，你的想法很好。可是，要進行全體員工培訓，也需要有一個合適的時機和一個周詳的計劃……這樣子，你先準備好培訓教材和培訓計劃提交給我。我會拿著這些檔案跟人力資源部，以及與生產計劃排程的相關同事一起商量一下，再作決定……”

……

機加工車間績效獎金制度改版說明會在福馬公司主辦公樓的二樓會議室裡舉行，除了五位操作工代表、四位生產領班、計劃員江慧、包括胡修平在內的三位生產工程師等人，總經理陳婉詩、工程部經理魯建中、質量部經理朱林、人力資源部經理黃萍等人也應牛小白的邀請列席了會議。

牛小白把早已準備好的PPT（電子演講幻燈片）投影到牆上的熒光幕上，對本次會議召開的背景作了一番介紹：“各位同事：大家都知道，我們機加工車間一線生產員工每個月的

績效獎金全額是1200塊錢。由於種種的歷史原因，我認為我們之前的績效考核工作做得不夠細緻，既沒有定義細分專案對員工進行考核，也沒有告訴員工他們最後的考核成績是怎麼得出來的，整個考核的流程很不透明。到最後不管三七二十一，公司就糊里糊塗地把獎金發下去了，員工也糊里糊塗地領了……”

小個子生產領班張天成乾笑著說：“其實……我們並不介意糊里糊塗地領，只是公司介意糊里糊塗地發而已！”除了陳婉詩，在座的人們都鬨笑了起來。

牛小白也跟著笑了笑，沒有繼續說下去，而是環視了一圈，問道：“各位同事，當你們看到別家公司組織員工們出去旅遊幾天，看到他們年底舉辦有聲有色的年終晚宴，看到他們逢年過節都給大家發放不菲的過節費……每年都給員工們發放可觀的年度獎金然後普調薪水，還時不時給表現優秀的員工升職、加薪……當你們看到這些的時候，你們會有什麼想法？”

聽到了牛小白所說的這一番話，在座的人們你看著我、我看著你，神色都黯然了很多，更是勾起了很多老員工對福馬公司過去美好歲月的懷念。牛小白所說的這些，曾經是福馬公司杭中分公司每年都會上演的場景。在那個時候，當人們向別人介紹自己是福馬公司員工的時候，那種眼神總是充滿了激情，那是他們引以為豪的時代。

這幾年來，隨著福馬公司的經濟效益越來越差，這些福利一去不復返。不要說出去旅遊或者年終晚宴了，就連寫在勞動合同裡的年終獎金也變得越來越少，到最後幾乎可以忽略不計了；對他們來說，升職、加薪就更加變成了一種奢望了。所以當陸明輝的晉升公告張貼出來之後，著實讓福馬公司裡的老員工們轟動了一陣子，不管是出於羨慕、妒忌還是恨……

大家的神情牛小白全看在了眼裡，他繼續解釋說：“大家也知道，公司與廣大員工其實是命運共同體，一榮俱榮、一損俱損。只有把公司的業務搞好了，我們廣大員工們才能享受到公司業務帶來的利潤。這個績效獎金制度的本身，就是從雙贏甚至是多贏的角度出發而設計的。公司每個月都耗費了大量資金在績效考核制度之上，其目的就是鼓勵廣大員工為公司創造出更多的價值，把蛋糕做大；當公司的盈利水平提高了以後，分到每一位員工的蛋糕分量就會變大。我相信，只要我們廣大員工勁朝一處使、共同努力，一定可以重塑福馬公司過去的輝煌！”

牛小白這一番簡單的動員，說得讓員工們紛紛點頭贊同。就連原來持對抗態度的那些老員工們，也紛紛鬆開了緊繃的臉，目光專注地傾聽著牛小白接下來要說的內容。

牛小白翻到了下一頁PPT，指著上面的一個餅圖繼續說道：“機加工車間新的績效獎金結構將分為四個部分，5S佔20%，質量佔20%，考勤和工作紀律佔20%；本次績效獎金制度調整的重點，是把產量所佔的比例提升到40%。”

40%的比例，意味著產量的全額獎

金將會是480塊錢。對普通操作工人來說，這是一筆不少的數目了。所以那幾位操作工代表、生產領班一下子就被這個數字吸引住了，紛紛把目光投向了牆上的熒光幕。

牛小白繼續說道：“大家都知道，由於我們過去的績效考核制度制定得不夠細緻，所以對操作工們在產量方面並沒有激勵作用。操作工們往往根據自己的工作狀態，機臺、物料的情況，結合大家以往的歷史產量來決定自己當天的產出，而不是計劃員所需要的產量。所以小慧經常向我抱怨：有些工作崗位，當天明明可以達到目標產量的，當產量做到差不多的時候卻把機臺停了下來。計劃員問其原因的時候，答案居然是說擔心給別人和自己以後造成產量上的壓力！”

那幾位操作工代表們、生產領班們都低著頭偷偷地笑了，他們都知道牛小白所說的這些是真的。在福馬公司的生產車間——特別是在績效考核制度不健全的機加工生產車間——如果某個操作工一味地把產量做高，這是要犯眾怒的，他身邊的同事們會嘲笑、排擠、孤立他，甚至會打擊、報復他。因為大家都認為，產量做得多就會付出多，人就會更累。本來大家都舒舒服服地做那麼一點可以向上級交差的、大家都預設比較公允的產量意思一下就可以了，憑什麼你要打破這個平衡？

牛小白一臉嚴肅地說道：“我們要鼓勵員工多產出，多為公司創造效益，絕對不允許大家一團和氣地比誰做得差；更不允許某些別有用心的員工，打擊其他員工提高產量的積極性。經過與陳總經理的溝通，我決定把產量的績效分數定義為實際產量與標準產量的比值，不再以100分為上限，上不封頂，下不封底。換句話說，產量的全額績效獎金不再是480塊錢，它只是標準產量的參考值而已。”

看著大家投來好奇的眼光，牛小白繼續解釋道：“我舉個具體的例子來說明一下。比如說，老徐操作的那一臺機床，經過工程部確認每天製作型號為FM310的階梯軸的標準產量是136根。如果老徐當天的實際產出是150根，那麼他當天的分數就是110分；如果他當月的分數是110分，那麼他當月的產量績效獎金就用480塊錢乘以110%，也就是528塊錢。”

聽了牛小白的這一番解釋，大家紛紛交頭接耳議論著，特別是那幾位生產領班。在他們之前的印象之中，牛小白要搞得這一套績效考核制度肯定只會讓員工少拿錢，不可能多拿錢的，因為大家做不到100分；沒想到在產量方面，居然可以突破一百分的！也就是說，可以拿到比原來更多的錢，這真讓他們興奮不已。

不過一番議論之後，生產領班張天成提出了自己的質疑：“牛經理，這標準產量到底是怎麼定的？我覺得，如果把標準產量定得過高的話，不要說讓操作工超過100%的產量了，甚至讓他達到這個標準產量都可能有點困難。”他的這一番話，得到了在座各位生產領班、操作工代表們的認可，紛紛點頭附和。